Kategória: Munkahelyi kisokos

Beküldve:

A személyiség vagy a szakmai tudás fontosabb egy új csapattag esetében?

Nemrég fedeztem fel Mátó Attila új podcastjét, a CEO podcast műsort. (Ajánlom amúgy, szerintem izgalmas témákról van benne szó). A harmadik adásban volt szó arról, hogy a személyiség vagy a technikai tudás fontosabb csapat bővítés során? (Nem lövöm le a poént, hallgasd meg az adást: Voice of the Customer – Papanecz Norbert CEO Podcast-epizód!)

Viselkedési stílus vs. szakmai tudás?

Mi az alapvető különbség a kettő között?

Szakmai tudás

A szakmai tudás, tapasztalat, kitartó munkával, gyakorlással, képzéssel alakul ki. Ezekért az ember tudatosan tesz (egyéb esetben csak “ráragad”, ha nem megfontoltan építi).

A szakmai tudást befolyásolhatja:

  • A szakmai karrier alakulása. (Olyan témákban szerez tudást, amiben dolgozik.)
  • A szenvedély, az érdeklődési kör. (Az, amit szívesen csinál.)
  • Dolgok, amiben valaki ösztönösen jól tud teljesíteni (Pl. jól boldogul a számokkal, igazai Excel-mágus, stb.)

Viselkedés

Eközben a személyiség – vagy másként nevezve a viselkedési stílus – nem tanult dolog, ezt az ember hozza magával. Bizonyos szinten tudja befolyásolni, de alapjaiban nem változtatható meg. 

A viselkedési stílusunk alapvetően befolyásolja, hogy:

  • Mi az ami motivál, és mi az, ami nem?
  • Hogyan kezeled a problémákat, kihívásokat?
  • Hogy bírod a tempót, hogyan reagálsz a körülötted lévő dolgokra?
  • Milyen a szabályokkal kapcsolatos hozzáállásod?

Ez a “felszín alatti” réteg sokkal erősebben hat a szakmai viselkedésünkre is, mint gondolnánk. Befolyásolja, hogy adott szakmai témában, pozícióban jól vagy rosszul tudunk teljesíteni. 

Ráadásul a viselkedés stílusod alapvetően meghatározza, hogy a csapat többi tagjával (vagy a vezetővel/beosztottakkal) hogyan fogsz tudni együtt dolgozni, mennyire lesz hatékony a belső kommunikáció.

Személyiség típusok vizsgálata DISC alapon

A DISC alapú viselkedést részletesebben itt írtam le, ha még nem olvastad, akkor itt tudod megtenni: KATT

 
Hogyan “működnek” az adott személyiség típusok egy csapaton belül?
  • Piros: A Pirosak eredmény orientáltak. Számukra csak a teljesítmény számít, ezért akár másokon is átgázolnak, hogy elérjék, amit akarnak. Emiatt a többi stílusú kolléga elnyomva érezheti magát, ráadásul, ha valaki nem úgy halad, ahogy a Piros elvárná, azt kőkeményen meg is mondja, minden finomkodás nélkül. A Piros viszont szállítani fogja az eredményeket, bármi áron. Ez mondjuk egy projektben hasznos lehet, ha mondjuk Piros a projektvezető. Az, hogy ezt a csapaton belüli kapcsolatok hogy fogják bírni, egy másik kérdés. 🙂
  • Sárga: A Sárga szintén extrovertált, akárcsak a Piros, de nem az eredmény, hanem a kapcsolatok fontosak neki. Szeret emberekkel együtt dolgozni, közösen ötletelni, és ha megkapja a kellő támogatást, motivációt, akkor szárnyalni fog. Viszont a Piros vagy Kék kollégák könnyen letörhetik a lelkesedését, és ekkor elveszti a kedvét. Megfelelő hozzáállással viszont jól kezelhető, csak oda kell figyelni, hogy a határidők betartása, és a feladat precíz elvégzése nem az erőssége.
  • Zöld: A Zöldek a csapat lelke, összetartó ereje. Akkor tudnak jól teljesíteni, ha nyugodt, kiegyensúlyozott körülményeket teremtenek nekik. Viszont könnyen személyes támadásnak veszik, ha valaki nem elégedett a munkájukkal, vagy mondjuk annak a sebességével. A Zöldek konfliktuskerülők, nem fognak belemenni egy vitába, inkább nem mondják el a véleményüket, még akkor sem, ha az hasznos lenne a csapat egésze számára.
  • Kék: A Kék a precíz, szabálykövető. Pont olyan, ahogy egy kontrollert képzelünk el. 🙂 Tőle biztos, hogy 100%-os eredményt fogsz kapni, bár a túlzott maximalizmusa miatt könnyen kicsúszhat a határidőkből. Nehezen viseli a Sárgák ötletrohamait, amivel félrevihetik a feladat megvalósítást vagy a Pirosak túlzott nyomásgyakorlási hajlamát.

Jellegzetes ütközőhelyzetek csapaton belül, stílusok szerint:

  • I (sárga) –C (kék)
  • D (piros) – C (kék)
  • D (piros) –S (zöld)

A természetes és a felvett viselkedési stílus

Fontos megkülönböztetni a természetes, és a felvett stílust. Pl. tipikusan jellemző, hogy a Zöld stílusjegyek visszaszorulnak egy profitorientált céges környezetben, és felerősödnek a Piros jegyek. Ennek oka, hogy egy multiban, nagyvállalatban gyakoriak a változások, csak az eredmények, határidők számítanak. Emiatt van, aki alkalmazkodik, és kialakít egy felvett stílust, ami viszont nagyon sok extra energiát igényelhet a kollégától. Van, aki viszont nem hajlandó alkalmazkodni, azok vagy távoznak a csapatból / cégtől vagy pedig a konfliktusok fognak állandósulni a csapaton belül.

Ebben az esetben óriási szerepe van a vezetőnek. Fontos, hogy felismerje ezeket a helyzeteket, és megfelelően tudja kezelni.

Ezek szerint a szakmai tudás nem számít?

Erre a válaszom egy határozott NEM! A szakmai tudás, tapasztalat nagyon fontos. Hiszen végső soron ezért vett fel az adott cég, hogy a szaktudásod, időd, tapasztalatod a vállalat szolgálatába állítva profitot termelj!

A szaktudásodért vesznek fel, viszont a stílusodtól függ nagyrészt, hogy hosszú távon is meg tudsz-e maradni a cégnél, és a csapat hasznos tagjaként fogsz-e teljesíteni!

Tetszett a cikk?

Kövesd az Irodista Facebook oldalt.

Beküldve:

“Svédasztal mellett minden kiderül”

Első munkahelyeim egyikén hangzott el a címben szereplő mondatot, mikor közösen elmentünk ebédelni egy olyan helyre, ahol délben “all you can eat” típusú, svédasztal jellegű menüt adtak. A hely azóta bezárt, de az a mondat azóta is gyakran jut eszembe, hogy a svédasztalnál kijön az irodisták igazai énje, viselkedése. Ezt a témát járjuk körbe ebben a cikkben.

Mi is az a svédasztal?

“A smörgåsbord svéd kifejezés, amely a Skandináv országokban az ünnepi étkezések jellemző formája: hideg és meleg ételek felsorakoztatása egy nagyobb asztalon, amelyről mindenki szabadon tehet bármit a tányérjára.”
Bővebben itt olvashatsz a témáról.

Létezik ennek a műfajnak a bárki számára elérhető változata is. Amikor befizettek egy adott összeget, aztán addig esztek, amíg bírtok…

Én most alapvetően a céges rendezvények, karácsonyi partik, konferenciák svédasztalát veszem végig.

Céges rendezvény

Multik, nagyvállalatok rendszeresen szoktak szervezni eseményeket, rendezvényeket a dolgozóknak. Ez lehet sportnap, szakmai program, vagy évértékelő is.

Vannak egész céget érintő rendezvények, de gyakoribb, hogy csak a cég egy részének szól (pl. értékesítőknek, könyvelőknek, stb.)

Karácsonyi parti

A karácsonyi parti kiemelt programja minden cégnek. Ilyenkor mindenki (aki részt vesz rajta persze) puccba vágja magát, és munka után elmegy a kibérelt rendezvényhelyszínre.

Mielőtt a lényegi esemény (a vacsora!) elkezdődne, mindig vannak rendkívül izgalmas felvezető események:

  • Vezetőség értékeli az évet
  • Kihirdetnek mindenféle győzteseket, pl. év dolgozója, vagy belső versenyek győzteseit
  • Ezután jön csak a vacsora (Általában svédasztal, esetleg büféasztal, de ez a ritkább megoldás.)
  • Vacsora után jöhet a “sztárfellépő” (Itt egészen durva dolgokba lehet belefutni.)
  • Tánc, diszkó hajnalig…

Karácsonyi partin többnyire az alkoholfogyasztás is benne van a csomagban, amit egyesek rendesen ki is használnak és ebből születnek utána a remek stroyk az asztalon táncoló, félmeztelen kollégákról.

Elsőre ez viccesenek tűnik, de javaslom, hogy óvatosan kezeld ezt, ha nem szeretnél még évekig a céges pletykafészek kollégák céltáblája lenni!

Konferencia

Jobb helyeken foglalkoznak az irodisták képzésével, és van büdzsé konferenciákra való eljutásra is.

Ezek az események szakmai tovább fejlődésre, és kapcsolatépítésre is kiválóak. Valamint jó lehetőség kicsit kiszakadni a heti darálóból. Ha van ilyen lehetőség, érdemes minél több konferenciára elmenni.

Ezeken az eseményeken szintén svédasztalos étkeztetés a megszokott módszer. Vagy magas asztalok mellett, állva lehet enni (büféasztal).

Svédasztal és a viselkedési stílusok

A különböző viselkedési stílusú irodisták eltérő módon közelítenek a helyzethez (viselkedési stílusokról, és a DISC módszerrről itt találsz egy rövid összefoglalót: KATT)

Nézzük meg, hogy a 4 szín mentén mi a jellemző viselkedés. (Fontos kihangsúlyozni, hogy általában senki sem 1 szín jegyeit viseli, de általában egy, vagy maximum kettő a domináns.)

Piros (döntésképes)

A domináns Piros versengő, győzni akar. Elsőként akar az asztalhoz érkezni, és elsők között akar enni még akkor is ha emiatt furakodni kell, vagy csak határozottabban kérni az ételt/italt.

Miután sikerült megszerezni a “zsákmányt”, örömmel kezd falatozni egy olyan asztalnál, ahol rangban legalább egy szintűek vannak. Nem szívesen keveredik a pórnéppel.

Sárga (interaktív)

A sárgáknak tipikusan a kapcsolatépítés, a közösség a legfontosabb. Örömmel vetik bele magukat a beszélgetésbe, ismerkednek meg új kollégákkal, történeteket mesélnek, viccekkel szórakoztatják a mellettük állókat, amíg várják, hogy a végtelennek tűnő sorban elérjenek az ételig. Mivel nekik nem az eredmény, hanem a kapcsolatok számítanak, így ezt egyáltalán nem is bánják. nem úgy, mint a mellette álló Pirosat, aki idegesen nézi, hogy még mekkora tömeg van előtte és bosszankodik, hogy nem sikerült elsőnek kajához jutnia. 🙂

Zöld (stabil)

A zöldek tipikusan nem érzik jól magukat az ilyen eseményeken, ha egyáltalán elmennek rá. Csendben meghúzódnak a sarokban, békésen kivárják a sort. Közben a jól ismert, közvetlen kollégáikkal beszélgetnek, eszükben sincs ismeretlen emberekkel szóba elegyedni. De megbízhatóan követik a programot, meghallgatják a beszédeket. Semmi feltűnősködés, fő a biztonság.

Kék (körültekintő)

A kékek szabálykövetők, rendszeretők. Rendkívül bosszantja őket, ha nem az előre meghirdetett terv szerint megy a program. Ellenben, ha minden ütemterv szerint zajlik, akkor elégedettek. A kékek ugyanúgy eredmény oreintáltak, mint a Pirosak, ellenben ezt a maguk, introvertált módján kezelik. Nem ők lesznek a parti középpontjában, de pontosan követik az eseményt és teszik meg azt, amit kell.

Tanácsok svédasztalozáshoz

Az alábbi bölcs instrukciókat egy SAP konferencián mondták el nekem az akkori rutinos kollégáim:

  • SOHA ne a levesnél kezdj! Mindenki ott kezd, és brutális sorok alakulnak ki. Ha nem akarsz itt egy órát várakozni, ne ezzel kezdj!
  • Amíg mindenki sorban áll a levesért, addig mérd fel a kínálatot, fuss egy kört!
  • Indulj a főételek, saláták, sajtok részen. Itt várhatóan nem lesznek még sokan, és hamarabb juthatsz ételhez.
  • Szedj mindenből egy keveset, amennyi összesen egy tányérra felfér. Itt még nem az a cél, hogy degeszre edd magad, legyél mértéktartó!
  • Amíg még az átlag irodista még mindig csak a sor közepén jár, te már az első falatokat fogyasztod. Tudni fogod melyik ízlik, és melyik nem neked való.
  • Ha az első tányéron túl vagy, akkor lehet indulni a leveses részre, eddigre már oszlik kicsit a tömeg.
  • Miután a levesed is elfogyasztottad, akkor már normális körülmények között tudsz főételt vadászni, sőt, már pontosan tudod, mit érdemes enned, hiszen letesztelted. 🙂
  • Ha pedig van gyümölcsleves, hozd az egész vájlingot! 😀
“A svédasztalos fogadás nem versenyfutás vagy versenyevés. Nem kell kienni senkit a vagyonából. Nem kell feltétlenül elsőként lerohannunk a svédasztalt, nem kell három, púposra pakolt tányérral belakni.“
forrás

Szeretnél többet megtudni a viselkedési stílusokról, és ezt hogyan tudod sikeresen alkalmazni a karrierépítésedben?

Rendeld meg új könyvem, a Főnökkezelési kézikönyvet, most 10% kedvezménnyel!

Kuponkód: irodistafkk10

link: https://irodista.hu/ajanlat

Beküldve:

Kiváló szakemberből csapnivaló főnök? – Peter-elv

Egyik bank munkahelyemen volt lehetőségem „Helyzetfüggő vezetés” című képzésen részt venni, ott hallottam először, mi is az a Peter-elv.

Az elméletet Peter és Raymond Hull fejtették ki az 1969-es, a The Peter Principle című könyvükben.

Az elv alapján mindenki addig megy feljebb a szervezeti ranglétrán, amíg el nem éri, vagy meg nem haladja képességei, kompetenciái határát.

Ennek persze előfeltétele, hogy valaki kompetens szakember legyen. Ha nem ér el sikereket a saját területén, akkor ez az elv nem érvényesül.

De tegyük fel, hogy az adott kolléga kiválóan dolgozik és ért is a szakmájához. Mi lesz várhatóan ennek a "jutalma"?

Rosszabb esetben rábíznak még egy csomó új feladatot. Hiszen ha a korábbiakkal ilyen jól boldogult, akkor kétszer annyit is könnyűszerrel meg tud oldani.

Jobb eset, ha ehhez kinevezés, előléptetés is társul. (Óóó, hányszor, de hányszor láttam már, hogy ez elmaradt, csak a feladat, és a felelősség növelési oldal valósult meg…)

Szóval ott áll a "szerencsés" delikvens egy új feladatkörrel és fogalma sincs mit kezdjen vele!

Hiszen, eddig ő szakmai munkát végzett. Elemzéseket készített, Excel kimutatásokat rakott össze, prezentációt írt, programot fejlesztett, stb. És most hirtelen egész más dolgokhoz kellene értenie.

 

Miért probléma a Peter-elv?

Ha a kolléga a Peter-elv alapján elérte a kompetenciahatárát, akkor frusztrált lesz, mivel kirúgták a megszokott komfortzónájából, bedobták a mélyvízbe, rákötöttek egy jó nagy követ, majd közlik vele, hogy:

"Eddig is olyan jól csináltad, ez miért okozna gondot?!"

Sajnos az esetek többségében egy szervezet legjobbnak (vélt) kollégája lesz a főnök. Azonban egy vezetőnek egész más képességeket és tudást kell elsajátítani, mint egy szakértő kollégának. És emiatt fordul gyakran elő, hogy a kiváló szakértőből csapnivaló főnök lesz.

Mire van szüksége egy jó vezetőnek?

  • Szakmai hozzáértés

Idehaza az emberek csak azt ismerik el vezetőjüknek, aki jól ért az adott szakmai kérdésekhez. Pedig erre nem is feltétlenül lenne szüksége a vezetőnek, hiszen az a munkája, hogy a többiek munkáját szervezze, nem pedig a szakmai feladat elvégzése. Azonban erre mégis szükségük van. (Bizonyára azért, mert az esetek nagy részében szakértőkből lesznek vezetők).

  • Motiválás

Egy jó vezetőnek tudnia kell motiválni a beosztottjait. Meg kell keresnie azt, amitől jó teljesítményt mutatnak, kreatívak, együttműködők lesznek. Nem vagyunk egyformák, így mindenkit más motivál, nincs egy fajta csodarecept. Valakit a több pénz hajt, mást a jó munkahelyi légkör, a harmadikat az izgalmas feladatok, és így tovább…

Fontos még a visszacsatolás, az elismerés a jól végzett munkáról. Sok esetben egy őszinte dicséret tovább motiválja az alkalmazottat!

  • Delegálás

A szakértőből vált vezetők legnagyobb hibája, hogy nem hajlandók kiadni kezükből a munkát. Úgy érzik, hogy jobban értenek hozzá, ezért inkább ők maguk megcsinálják az adott munkát. Azonban így pont arra nem marad idejük, ami a feladata lenne: a szervezeti egység összefogása, felsőbb vezetők felé prezentálás, a csoport adminisztratív vezetése, jóváhagyások intézése, stb.

Persze nem mindenki bukik el, aki szakértőből lesz vezető

 

 

Sőt, rengetegen túlélik ezt a nehéz időszakot, beletanulnak, és jó vagy kevésbé jó vezetővé válnak.

És ha jól teljesítenek, el is nyerik érte a megérdemelt jutalmat: léphetnek feljebb egy újabb szintet, míg el nem érik a plafont a Peter-elv alapján...

Témához kapcsolódó cikkek:

 

Tetszett a cikk?

Kövesd az Irodista Facebook oldalt még több tartalomért!